[대표님 고민해결소] EP.17 몰래 매장 상품권을 빼돌린 직원, 어떻게 하는게 좋을까?

📌 오늘의 에피소드 미리보기

프리미엄 스킨케어 브랜드를 운영하는 화장품 스타트업 C사.

직영점에서 근무하던 직원 D가 회사의 제품을 구매할 수 있는 매장 상품권을 뭉텅이로 외부로 반출했다는 제보가 접수되었습니다.

처음엔 단순 오해일 거라 생각했던 김 대표님. 하지만 CCTV를 확인한 순간, 표정이 굳었습니다.

“저걸... 저렇게 들고 나간다고요?”

CCTV에는 직원D가 상품권이 가득 든 봉투를 들고 당당히 매장을 빠져나가는 장면이 선명하게 찍혀 있었습니다.

김 대표는 곧바로 임팩터스에 전화를 걸었습니다.

“변호사님, 이건 그냥 절도 아닌가요? 당장 해고해도 되겠죠?”

안녕하세요, 대표님의 든든한 옆자리 파트너 로펌 '임팩터스'입니다.

직원 비위 사건은 대표님의 감정과 별개로, 형사 고소 여부와 해고 등 징계절차를 구분해서 냉정하게 판단해야 합니다.

오늘은 C사의 실제 상담 사례를 바탕으로, 직원의 상품권 무단 반출이 어떤 범죄에 해당하는지, 그리고 해당 직원의 처분은 어떻게 해야 할지 정리해보겠습니다.

🚨 CCTV에 딱 찍혔는데요?

프리미엄 스킨케어 브랜드를 운영하는 김 대표는 어느 월요일 아침, 매장 단톡방 알림에 손이 멈췄습니다.

“대표님… 혹시 지금 통화 가능하세요?”

매니저가 보낸 메시지에는 짧은 문장 하나가 붙어 있었죠.

“최근에 상품권이 이상하게 줄어든다 싶었는데... CCTV에 직원D가 상품권을 무단 반출하는 장면이 찍혔어요.”

김 대표는 눈앞이 아찔했습니다.

C사는 프로모션이나 고객 컴플레인 대응, VIP 리텐션을 위해 자사 화장품 교환 가능한 상품권을 일정 수량 보관하고 있었습니다.

그런데 최근 한 달 사이, 재고를 정리하던 매니저가 이상 징후를 발견했던 거죠.

장부상 상품권 수량과 실물이 맞지 않았고, 특히 특정 권면 상품권이 뭉텅이로 비는 날이 반복되었다는 겁니다.

예상치 못한 상황에, 김 대표는 화가 머리 끝까지 났습니다. 잔뜩 흥분한 김 대표는 당장 임팩터스에 상담을 신청했습니다.

"변호사님, 진짜 직원D가 그럴 줄은 몰랐어요. 배신감이 상당하네요. 회사 자산을 훔치다니, 그냥 절도 아닌가요? 바로 해고해도 되겠죠?"

그러나 임팩터스 변호사는 흥분한 김 대표를 진정시키며 말했습니다.

"대표님, 우선 진정하세요. 해당 직원에 대한 형사 고소 여부와는 별개로, 해당 직원의 처분을 어떻게 할 것인지에 따라, 이후 대응 절차가 달라집니다.

우선, 해당 직원을 어떻게 처리할 것인지를 결정하셔야 해요."

차분한 말에 김 대표는 정신이 번쩍 들었습니다.

🚨 절도? 횡령? 무엇에 해당할까?

김 대표는 직원이 절도를 했다고 생각했지만, 임팩터스 변호사는 김 대표에게 차분히 설명을 시작했습니다.

“대표님, 이 사안은 단순 절도가 아니라 업무상횡령죄에 해당할 가능성이 높습니다.

형법 제356조(업무상횡령)는, 업무상 보관하는 타인의 재물을 임의로 횡령하는 경우에 성립합니다.

• 직원은 매장에서 상품권을 보관·관리하는 지위에 있었고

• 그 지위를 이용해 상품권을 외부로 반출했습니다.

이 경우 ‘타인의 점유를 침해하는 절도’보다는, 보관자의 지위를 이용한 횡령 구조에 더 가깝습니다."

김 대표는 한숨을 내쉬었습니다.

“그럼… 어쨌든 범죄행위이니 형사 고소도 가능한 거네요?”

“네, 구성요건상 충분히 검토 가능합니다. 다만 형사 처벌과는 별도로, 해당 직원에 어떠한 징계를 내릴지는 별도로 고민하셔야 합니다.”

💡 해고는 가능할까?

근로기준법 제23조는 ‘정당한 이유’ 없이 해고할 수 없다고 규정합니다.

여기서 정당한 이유란, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유를 말합니다.

상품권은 현금과 동일한 가치가 있는 자산입니다. 이를 무단 반출한 행위는 회사 재산권을 침해한 중대한 비위행위이며, 근로계약의 근간이 되는 신뢰관계를 근본적으로 파괴한 행위로 평가될 수 있습니다.

따라서 업무상횡령에 해당할 가능성이 높은 본 사안은, 징계해고의 정당한 사유로 인정될 가능성이 매우 높습니다.

임팩터스는 이렇게 정리해드렸습니다.

“대표님, 징계 해고의 사유는 충분합니다.

다만 서면 통지 등의 절차와 취업규칙상 징계 절차가 있는 경우에는 이를 놓치면 안 됩니다.

다행인 점은, 업무상 횡령과 같은 사유의 경우에는 해고예고 예외 사유에 해당하기 때문에, 30일 전 해고예고를 하지 않아도 즉시 해고가 가능하다는 점이죠.”

💡 “혹시 자진퇴사로 정리하는 방법도 가능할까요?”

김 대표는 조심스럽게 물었습니다.

“해고 대신 자진퇴사로 진행하는 방법도 가능할까요? 직원D는 평소에도 회사에 불만이 많았던 직원이라, 이런저런 꼬투리를 잡아서 회사에 분란을 만들 가능성도 있을 것 같아서요.”

임팩터스는 변호사는 신중하게 고개를 끄덕였습니다.

“문제를 크게 키우고 싶지 않으시다면, 자진퇴사로 유도하는 것도 가능은 합니다.

다만, 그 과정에서 형사고소를 빌미로 강압적인 말투를 사용하시거나, 직원들 앞에서 공개적으로 범죄자 취급을 하시는 것은 절대 안 됩니다.

사실관계를 차분히 전달하고, 선택권은 본인에게 있음을 명확히 하는 것이 필요합니다.

실무적으로는 퇴직 합의서를 작성해 분쟁 가능성을 차단하는 방식을 권고드립니다.”

우리 회사는 이런 상황에 대비되어 있나요?

✅ 체크리스트

• CCTV 영상(반출 장면)을 원본 형태로 보관하고, 백업해두었나요?

• 제보자 진술(누가·언제·무엇을 봤는지)을 메모/확인서 형태로 정리했나요?

• 무단 반출된 상품권의 종류·권면금액·수량을 특정했고, 재고/출고 기록과 대조했나요?

• 내부 조사(면담)는 사실확인 중심으로 진행했나요?

• 추가 반출·증거 삭제를 막기 위해 접근권한 회수, 재고 잠금 등 즉시 조치를 했나요?

• 고소 여부와 별개로, 직원에게는 차분한 톤으로 회사 방침과 사실관계만 전달했나요?

• 해고 진행 시, 정당한 해고 및 징계 절차를 준수했나요?

• 자진퇴사로 진행할 경우, 퇴직 합의서에 분쟁 종결, 비밀유지, 비방금지 등 핵심 조항을 담았나요?

📊 점검 결과

• 6개 이상 체크: 위기 대응 체계가 잘 갖춰져 있습니다.

• 4~5개 체크: 기본은 갖췄지만 절차 점검 필요.

• 3개 이하: 사건 발생 시 오히려 회사가 리스크에 노출될 수 있습니다.

감정이 아니라, 절차가 회사를 지킵니다.

직원이 회사 자산을 무단 반출했다는 사실을 확인하는 순간, 대표님은 분노가 앞설 수밖에 없습니다.

하지만 직원에 대한 형사고소와는 별개로, 해고 등을 진행할 계획이라면 근로기준법 등 관련 법상 절차를 준수하여 진행해야 리스크를 관리할 수 있습니다.

징계 사유는 충분한데, 절차를 놓쳐 부당해고로 뒤집히는 사례를 임팩터스는 수없이 보아왔습니다.

지금 우리 회사의 취업규칙과 징계 절차는 준비되어 있나요?

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