스타트업을 위한 근로계약서 작성법 총정리(필수 기재사항, 주의사항, 처벌 사례)

혹시 인터넷에서 찾은 표준근로계약서를 그대로 사용하고 계신가요? 표준근로계약서에도 필수로 기재해야 하는 사항들이 들어가 있지만, 소수 인원으로 시작해 기술 집약적으로 성장하는 스타트업 특성상 일반적인 표준근로계약서를 그대로 활용하긴 어렵습니다.

또한 ‘근로계약서 양식’ 구글 검색 결과 1위를 차지하는 고용노동부 표준근로계약서는 2019년 7월 등록된 자료로 현재는 많은 기업들이 선택하는 유연 근무제도를 포괄하지 못한다는 점에서도 조금 더 고려가 필요합니다.

더 큰 문제는, 이 표준양식을 그대로 사용했을 때 발생할 수 있는 법적 리스크입니다. 스타트업은 조직 규모가 작고 의사결정이 대표자 중심으로 이루어지기 때문에, 근로기준법 위반 발생 시 대표이사 개인에게 형사처벌이 직접 부과되는 경우가 많습니다. 단순히 몇백만 원의 벌금으로 끝나는 문제가 아닙니다. 벌금은 형사처벌에 해당하며, 전과 기록이 남게 됩니다.여기에 법적 대응 비용, 내부 갈등, 팀워크 붕괴까지 고려하면, 부실한 근로계약서 하나로 인한 손실은 생각보다 훨씬 클 수 있습니다.

그래서 이번 아티클에서는 스타트업 인사팀을 리드해본 변호사의 입장에서 근로계약서를 작성할 때 꼭 챙겨야 할 핵심만 정리했습니다.

1. 근로계약서 필수 기재사항

2. 스타트업을 위한 표준근로계약서 양식

3. 스타트업 근로계약서 작성시 주의사항

4. 근로계약서 관련 처벌 사례 3가지

위 4가지 목차를 중심으로 실무 경험을 바탕으로 스타트업에 바로 적용할 수 있는 내용만 정리했으니 꼭 끝까지 읽어보시길 바랍니다! 그럼 먼저, 근로계약서 필수 기재사항부터 알아볼까요?

1. 근로계약서 필수 기재사항은 무엇인가요?

근로계약서는 회사의 상황이나 근무 방식에 따라 달라질 수 있는데요. 하지만 반드시 넣어야 하는 필수 항목들이 있습니다. 근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성 항목과 계산 방법, 지급 방법, 소정근로시간, 주휴일과 공휴일, 연차휴가 등을 서면으로 꼭 명시해서 교부해야 합니다.

그런데 실제로 근로계약서 작성법을 검색해 자료를 보다 보면 이뿐만 아니라 근무 장소나 휴게 시간, 퇴직, 취업규칙 등 다른 요소들도 포함해야 한다는 말들이 있어 헷갈릴 때가 있습니다. 그 이유는 반드시 서면으로 전달해야 할 필수 사항과, 구두나 다른 방식으로 안내해도 되는 단순 명시 사항이 섞여 있기 때문입니다.

또한, 기간제나 단기간 근로자의 경우에는 추가적으로 서면에 명시해야 하는 사항들이 있습니다. 이런 점에서 근로기준법 제17조에 안내된 필수 기재사항만 안다고 해서 근로계약서를 작성할 수는 없습니다.

물론 법률 전문가가 아닌 이상, 근로계약서 작성의 모든 경우의 수를 전부 알 필요는 없습니다. 가장 좋은 방법은 스타트업을 위한 표준 근로계약서를 바탕으로 우리 회사 상황에 맞게 수정/삭제해서 활용하는 방법이죠!

그래서 지금부터는 저희 임팩터스 로펌에서 스타트업들에게 권장하는 스타트업을 위한 표준근로계약서 핵심 내용을 공유드리겠습니다. 이 내용을 바탕으로 각 조항들을 회사 상황에 적합하게 수정/삭제해서 활용해 보시길 바랍니다.

추가로, 10인 이상 사업장은 근로계약서 이외에 상세한 근로조건과 복무규율을 담은 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고해야 하니 이 점도 꼭 기억하세요.

2. 스타트업을 위한 표준근로계약서 양식

스타트업의 근로계약서에서 의무적으로 기재해야 하는 사항과 회사 상황에 따라 선택해서 기재해야 하는 사항들을 나눠 총 11가지 조항으로 분류했습니다. 각 조항의 핵심 내용은 아래와 같습니다.

핵심만 요약해 드린 스타트업을 위한 표준근로계약서 양식 풀버전 원본과 스타트업 전문 변호사의 도움이 필요하신 분은 아래 링크로 문의해 주세요!

👉 스타트업 전문 변호사들이 모여 창립한 로펌, 임팩터스에 문의하기

만약 위 내용을 기반으로 직접 근로계약서 표준 양식을 만드신다면 지금부터 설명드리는 각 조항별 주의사항을 꼭 참고하시길 바랍니다.

3. 스타트업 근로계약서 작성시 주의사항은?

📌 제 1조 근로계약기간

소규모 팀으로 시작하는 스타트업은 한 명 한 명의 역량이 정말 중요합니다. 그래서 레퍼런스 체크나 업무 능력을 평가하기 위해 보통 3개월의 수습기간을 두는 경우가 많죠. 이때 급여의 일부만 지급하는 것도 가능하지만, 반드시 최저임금 이상이어야 합니다.

또한 수습기간 이후 정식 채용을 하지 않기로 결정했다면 반드시 객관적이고 적법한 평가서를 작성해둬야 합니다. 따라서 근로계약서에 수습기간과 평가 기준(업무 능력, 근무 태도, 성실성 등) 그리고 급여 일부 지급 조항을 명확하게 기재하는 게 중요합니다.

여기서 주의할 점은, 수습이나 계약직의 경우 계약 기간을 정확히 명시하지 않으면 정규직 채용으로 간주될 수 있다는 점입니다. 정규직 채용만 하다 계약직 채용을 하는 경우 계약 종료일을 누락하는 실수를 할 수 있으니 계약 종료일을 명확히 기재했는지 꼭 한번 더 확인해 보시길 바랍니다.

📌 제 3조 근로일 및 근로시간

최근 스타트업들은 재택근무나 선택적 근로시간제를 많이 활용하는 추세인데요. 이 경우 근로시간 관리나 재택근무 중 발생한 사고에 대한 책임소재를 명확히 해두면, 나중에 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다.

이러한 사항은 반드시 근로계약서에 들어가지 않더라도 취업규칙에 명시되어 있다면 활용 가능합니다. 그래서 근로계약서에는 ‘취업규칙을 작성하고(10인 이상 기업은 의무), 취업규칙에 따라 근무 제도를 변경할 수 있다’는 내용을 포함하면 좋습니다.

📌 제 6조 임금 및 퇴직금

스타트업의 근무 형태를 고려할 때, 연장·야간·휴일근로의 법정 수당을 포함한 포괄임금제를 도입하는 것을 고민할 수 있습니다. 포괄임금제를 운영할 경우 반드시 주 52시간 근로와 최저임금 위반이 없도록 임금과 근로시간을 신중하게 계산해야 합니다. 또한 포괄임금제 적용 시에는 기준 근로시간과 연장·야간·휴일 수당 포함 여부를 구체적으로 명시해 놓아야 분쟁의 소지가 없습니다.

급여 지급 업무의 효율성과 현금 관리 측면에서 직원들의 급여일을 통일해 놓는 것도 좋은 방법입니다.

📌 제 7조 근로자의 의무

스타트업에서 매우 중요하지만 의외로 놓치기 쉬운 항목이 바로 근로자의 의무 조항입니다. 스타트업은 기술 기반 기업이 많기 때문에 핵심 기술 유출을 막기 위한 조항이 필수적입니다. 또 퇴직 전에 발명을 진행하다 퇴사 후 다른 회사에서 완성하는 경우도 있기 때문에 이 경우를 대비한 조항이 없으면 직원이 퇴사한 후 회사의 핵심 기술이 유출될 위험이 매우 큽니다.

이런 점에서 근로계약서에 비밀유지 조항을 넣고, 입사 및 퇴사 시 별도로 비밀유지 계약을 체결해 법적 실효성을 높이는 게 좋습니다. 구체적으로 근로계약서에 넣어야 할 비밀유지(NDA) 및 지적재산권(IP) 관련 조항은 다음과 같습니다.

• 근무 중 취득한 정보는 퇴사 후 일정 기간 공개 금지

• 업무 중 개발한 기술, 콘텐츠 등은 회사 소유로 귀속

• 경쟁업체로 이직 시 일정 기간 경쟁 제한(경업금지 조항)

• 근무시간과 휴식시간을 고려한 겸직금지 의무 명시

📌 제 9조 해직 및 사직

회사가 근로계약을 해지할 수 있는 사유를 명시해야 합니다. 예를 들어 취업규칙 위반, 업무 불이행, 학력 및 경력 위조, 근무 태만, 인력 감축, 횡령·배임, 고의에 의한 손해 발생 등이 해당됩니다.

또한, 근로자가 개인 사정으로 사직하고자 할 때는 1개월 전에 서면으로 사직서를 제출해야 한다고 명시해, 원활한 인수인계가 이뤄질 수 있는 프로세스를 구축해두는 것이 좋습니다.

📌 제 10조 기타

제가 스타트업 인사팀을 리드할 때 활용한 방법인데요. 근로계약서에 아래 문구를 표준으로 넣으면 편리합니다.

"본 계약은 회사의 취업규칙 및 인사운영 규정에 따르며, 규정이 개정될 경우 그 내용을 따릅니다."

이렇게 해두면 회사의 규정이 변경되더라도 전 직원의 계약서를 일일이 수정하지 않고 취업규칙과 인사운영 규정의 변경 사항만 직원들에게 공유하면 됩니다. 회사 상황에 따라 규정을 유연하게 변경해야 하는 스타트업에는 필수적인 조항이죠.

📌 제 11조 근로계약서의 교부

근로계약서에 필수 근로조건을 기재하지 않거나 서면으로 교부하지 않으면 500만 원 이하의 벌금 또는 과태료 처분을 받을 수 있습니다. 따라서 근로계약서에 ‘근로계약서를 서면으로 교부하고 서명을 받는다’는 내용을 명시하고 근로자 서명을 받은 후 각 1부씩 교부하는 절차를 마련해 두는 게 좋습니다.

4. 근로계약서 관련 처벌 사례 3가지

근로계약서 관련 처벌 사례를 살펴보면 “이 정도는 문제 없겠지?”하는 생각이 처벌로 이어지는 경우가 많은데요. 아래 3가지 처벌 사례를 참고하셔서 혹시 모를 문제를 미리 방지해 보시길 바랍니다.

1. 휴게시간 미부여 사건

대표 A씨는 2015년 4월부터 2016년 4월까지 B씨 등과 근로계약을 체결하면서 점심시간을 제외하고 오전 10시~10시 30분, 오후 3시~4시를 휴게시간으로 명시했습니다. 그러나 실무상 B씨 등은 방재실에서 대기하며 법원 직원의 수리 요청에 즉시 대응해야 했기에 표시된 휴게시간에 자유롭게 쉴 수 없었습니다. 1심은 ‘대기시간이 많아 휴게시간 확보가 가능했을 것’이라며 무죄를 선고했습니다. 하지만 항소심은 “휴게시간에도 사용자의 지휘·감독 하에 있으면 근로시간으로 봐야 한다”라며 1심 판결을 뒤집고 벌금 100만 원을 선고했습니다. 업무 특성상 대기 시간이 곧 사용자 관리 시간에 해당하므로 자유로운 휴식으로 보기 어렵다는 이유였죠.

기사 원문 : https://www.lawtimes.co.kr/news/157889

2. ‘퇴직금 제외’ 약정 사건

대표 A씨는 1년 2개월 동안 근무한 직원 B씨에게 퇴직금 약 310만 원을 퇴직일로부터 14일 내에 지급하지 않았습니다. 1심은 벌금 150만 원을 선고했으나 A씨는 “퇴직금 미지급 합의가 유효하다”라고 주장했죠. 2심과 대법원은 “퇴직금 청구권은 퇴직 시 발생하는 후불적 권리로, 이를 사전 포기하는 약정은 무효”라며 A씨의 주장을 기각했습니다. 대법원 전원합의체는 퇴직금을 매월 분할 지급하기로 한 약정도 무효라 판시하고, 이미 받은 퇴직금 명목의 돈은 부당이득으로 반납해야 한다고 최종 결정했습니다.

기사 원문 : https://www.lawtimes.co.kr/news/153339

3. 근로계약서 미교부 사건

A씨는 지난해 9월부터 올해 3월까지 6개월간 근무한 직원 B씨에게 임금·소정근로시간·휴일·연차유급휴가 등 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 직접 교부하지 않았습니다. 1심 재판부는 단순히 계약서를 비치만 한 것은 근로자에게 직접 교부한 것으로 볼 수 없다며, 근로기준법 제17조 위반 혐의로 벌금 50만 원을 선고했습니다. 이 판결은 그대로 확정되어 “사용자는 근로조건을 명시한 서면을 근로자에게 직접 제공해야 한다”는 의무를 다시 한번 명확히 했습니다.

기사 원문 : https://www.dailypharm.com/Users/News/NewsView.html?ID=305678

위 처벌 사례를 보시면서 “생각보다 벌금이 크지 않네?”라고 생각하실 수 있는데요. 앞서 말씀드렸다시피, 근로기준법 위반 시 이루어지는 형사처벌은 법인의 대표자에게 부과되는 경우가 많다는 점에서 매우 치명적입니다. 소규모 스타트업 일수록 대표자가 실질적인 업무 감독자에 해당할 가능성이 높기 때문이죠. 단순한 금액의 문제가 아니므로 특히 주의하셔야 합니다. 이뿐만 아니라 이러한 이슈가 발생하게 되면 법적 대응에 시간이 낭비되고 회사와 직원간의 갈등으로 팀워크에 악영향을 미칠 수 있습니다.

이런 문제들을 전부 손실로 계산한다면 안일하게 작성한 근로계약서가 팀에 큰 손해를 끼칠 수도 있는 것이죠. 근로계약서는 노무 분쟁이 발생했을 때 슬기롭게 해결할 수 있게 도와주는 안전장치입니다. 빠르게 성장하는 스타트업에서 근로계약서 하나로 미래의 수천만 원짜리 분쟁을 예방할 수 있다면, 이보다 확실한 투자와 보호장치는 없겠죠?

인터넷에 검색한 표준근로계약서로 근로계약을 체결하고 계시거나, 아직 법률 전문가의 검토를 받지 않았다면 저희 임팩터스에 문의해 주세요. 풍부한 스타트업 자문 경험을 바탕으로 안심하고 사용할 수 있는 여러분의 팀만을 위한 맞춤 근로계약서 완성을 도와드리겠습니다.

👉 스타트업 전문 변호사들이 모여 창립한 로펌, 임팩터스에 문의하기