주 52시간제와 주4.5일제도 조화롭게 이용할 수 있는 우리 회사의 근로제도 만들 수 있을까?

최근 대법원이 “1주 총 근로시간이 52시간을 넘기지 않으면 형사처벌은 어렵다”는 판결을 내리면서,

주 52시간제의 ‘연장근로 한도’ 계산 방식에 변화가 생겼습니다. 한편, 일부 기업은 인재 확보와 워라밸 제고를 위해 주 4.5일제(금요일 오후 휴무 등)를 도입하고 있습니다.

그렇다면 두 제도를 어떻게 결합하면 효율적일까요? 이번 글에서 법적 해석과 실무 전략을 살펴봅니다.

1. 대법원 판결로 본 ‘연장근로 한도’ 판단 기준

근로기준법은 원칙적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없도록 하고, 근로자와 합의 시 1주 12시간까지 연장근로를 허용합니다.

기존 고용부 해석은 하루 8시간 초과분을 모두 합산해 ‘주 12시간’ 한도를 판단했지만, 대법원은 이번에 1주 총 근로시간이 52시간을 넘겼는지를 기준으로 형사처벌 여부를 판단해야 한다고 보았습니다.

핵심 포인트

• 형사처벌: 1주 52시간 초과 시에만 가능

• 임금 계산: 여전히 1일 8시간 초과분은 연장근로수당 대상
  
  

2. 주 4.5일제 도입 시 고려할 점

주 4.5일제는 매주 반일을 쉬게 하거나 근로시간을 압축하는 제도로, 근로시간 단축과 업무 효율성을 동시에 노립니다.

하지만 주 4.5일제 하에서도 주 52시간제 준수가 전제되어야 합니다. 예컨대, 나머지 근무일에 장시간 근무를 몰아 넣으면 연장근로수당 부담이 커질 수 있습니다.

실무 팁

• 금요일 오후 반일 휴무 시, 월~목 근무시간 조정 필수

• 특정일 장시간 근무 시, 야간·휴일근로수당까지 발생 가능

• 주 4.5일제를 유연근로제(탄력·선택근로제)와 결합하면 인건비 부담 완화 가능
  
  

3. 두 제도의 조화로운 설계 방안

• 탄력근로제: 특정 주 근로시간을 늘리고 다른 주에 줄여 평균 근로시간을 맞추는 방식

• 선택근로제: 근로자가 정한 범위 내에서 출퇴근·근로시간을 조절

• 재량근로제: 업무 성격상 근로시간 산정이 어려운 경우, 사전 합의한 시간만 인정

• 시차출퇴근제: 근로시간 총량을 유지하며 출퇴근 시간을 분산

이러한 제도와 주 4.5일제를 결합하면, 주 52시간제 준수와 직원 만족도를 모두 잡을 수 있습니다.

4. 규정 개정과 근로자 동의 절차

근로시간제 변경은 취업규칙 변경에 해당하며, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 또한, 연장근로·휴일근로의 경우 매번 사전 서면합의를 거쳐야 합니다.

규정 변경 시에는 근로계약서·임금체계·근태관리 시스템도 함께 정비해야 법적 분쟁을 줄일 수 있습니다.

실무 팁

• 주 단위·월 단위 근로시간 관리표 작성

• 연장근로·휴일근로 동의서 표준화

• 제도 변경 전·후 시뮬레이션으로 인건비 변동 확인

  
  

📌 결론 : “제도 결합의 핵심은 근로시간 배분입니다”

주 52시간제와 주 4.5일제는 상충하지 않지만, 근로시간 배분 방식과 수당 부담을 고려한 정교한 설계가 필요합니다.

유연근로제와 결합하고, 규정·계약서를 정비하며, 근로자 동의를 철저히 받으면 두 제도를 안정적으로 운영할 수 있습니다.

✅ 체크리스트

• [ ] 주 4.5일제 도입 시 주 52시간제 준수 여부를 시뮬레이션했는가?

• [ ] 특정일 장시간 근무에 따른 연장·야간·휴일수당 부담을 계산했는가?

• [ ] 탄력·선택근로제 등 유연근로제와 결합 방안을 검토했는가?

• [ ] 취업규칙 변경 시 근로자 과반수 동의를 확보했는가?

• [ ] 연장·휴일근로 서면합의 절차를 마련했는가?

• [ ] 근태관리·임금산정 시스템을 변경 제도에 맞게 수정했는가?

  
  

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• 취업규칙·근로계약서 개정

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