“금요일 오후에 전 직원이 일찍 퇴근하면 어떨까요?”
인사팀 회의에서 누군가 던진 이 한 마디가 조직의 업무 방식과 문화 전체를 바꿀 수 있습니다.
최근 MZ세대 구성원이 조직의 주축이 되면서, 업무 효율과 워라밸을 동시에 높일 수 있는 제도로 ‘주 4.5일제’가 주목받고 있습니다.
하지만 운영 방식과 법적 절차를 제대로 갖추지 않으면, 기대했던 생산성 향상 대신 분쟁과 비용 증가로 이어질 수 있습니다.
그렇다면 주 4.5일제를 도입하려는 HR·경영 담당자는 무엇부터 살펴야 할까요?
주 4.5일제는 ‘주 5일 중 하루를 반일로 줄이는’ 방식이지만, 실제 운영 방법은 다양합니다.
전사 반일 휴무형: 매주 금요일 오후 전사 휴무
격주 전일 휴무형: 격주 금요일 하루 전체 휴무
근무시간 단축형: 주 35시간제 등으로 매일 근무시간 축소
예를 들어, 한 마케팅 에이전시는 매주 금요일 오후 2시에 전사 퇴근을 시행했지만, 고객 대응이 필요한 부서는 순번제 근무를 적용해 서비스 공백을 막았습니다.
이처럼 업종·직무 특성에 맞는 휴무 설계가 필수입니다.
실무팁
주 52시간제 범위 내에서 설계 가능
근로기준법상 휴게·휴일·수당 규정 준수
취업규칙 변경 시 근로자 과반수 동의 및 고용노동부 신고 필수
해외
아이슬란드는 2015~2019년 약 2,500명을 대상으로 주 4일제를 시범 운영했고, 생산성은 유지 또는 향상, 스트레스·번아웃은 감소했습니다.
국내
IT·디자인 업종: 프로젝트 중심 업무에 적합, 만족도·유지율 높음
제조·유통업: 생산 라인 인력 공백, 납기 지연 등으로 전사 도입 어려움
→ 결론: 부서별 맞춤형 또는 단계적 도입이 안전합니다.
실무팁
모든 부서 동일 적용 대신 직무 특성별 혼합형 운영을 검토하세요.
주 4.5일제는 단순히 “이날은 빨리 퇴근”으로 끝나지 않습니다.
근로계약·취업규칙 등 법적 문서와 제도를 함께 손봐야 합니다.
취업규칙 변경
근로자 과반수 동의 또는 의견 청취
고용노동부 신고 (10인 이상 사업장)
근로계약·연봉계약 재검토
급여·성과보상 체계 조정
시급제 근로자는 임금 삭감 논란 방지 방안 마련
사례
한 중소기업이 시급제 직원에게 주 4.5일제를 일방 적용했다가, 임금체불 주장과 함께 노동청 진정을 당한 사례가 있습니다.
주 4.5일제의 성공은 ‘시간을 얼마나 줄였느냐’보다, 줄어든 시간에도 성과를 유지하는 방법에 달려 있습니다.
불필요한 회의·보고 축소
자동화·협업툴 활용으로 생산성 유지
시범 운영 → 피드백 → 보완 → 전사 시행
실무팁
한 SaaS 스타트업은 금요일 오전을 ‘집중 근무 시간’으로 지정하고, 회의 시간을 30분 이내로 제한해, 오후 조기 퇴근에도 프로젝트 마감률이 오히려 상승했습니다.
주 4.5일제는 단순한 복지가 아니라,
조직의 생산성과 구성원의 삶의 질을 함께 끌어올릴 수 있는 변화의 수단입니다.
다만 준비 없이 시행하면 법적 분쟁, 생산 차질, 급여 불균형 등 부작용이 발생할 수 있습니다.
[ ] 업종·조직에 맞는 제도 형태 설계
[ ] 취업규칙 변경 절차 이행
[ ] 급여·성과보상 체계 조정
[ ] 시범 운영 및 피드백 계획 수립
[ ] 서비스·업무 공백 방지 대책 마련
법무법인 임팩터스는 주 4.5일제 도입 전
법적 리스크 진단
업종별 맞춤형 제도 설계
취업규칙·근로계약 변경 지원
장려금·세액공제 신청까지 원스톱 제공
제도 시행 여부를 고민 중이라면,
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