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주 4.5일제 도입, 우리 조직에 맞을까?

임팩터스2025.08.19.
주 4.5일제 도입, 우리 조직에 맞을까?

“금요일 오후에 전 직원이 일찍 퇴근하면 어떨까요?”

인사팀 회의에서 누군가 던진 이 한 마디가 조직의 업무 방식과 문화 전체를 바꿀 수 있습니다.

최근 MZ세대 구성원이 조직의 주축이 되면서, 업무 효율과 워라밸을 동시에 높일 수 있는 제도로 ‘주 4.5일제’가 주목받고 있습니다.

하지만 운영 방식과 법적 절차를 제대로 갖추지 않으면, 기대했던 생산성 향상 대신 분쟁과 비용 증가로 이어질 수 있습니다.

그렇다면 주 4.5일제를 도입하려는 HR·경영 담당자는 무엇부터 살펴야 할까요?


1. 우리 조직에 맞는 제도 형태 고르기

주 4.5일제는 ‘주 5일 중 하루를 반일로 줄이는’ 방식이지만, 실제 운영 방법은 다양합니다.

  • 전사 반일 휴무형: 매주 금요일 오후 전사 휴무

  • 격주 전일 휴무형: 격주 금요일 하루 전체 휴무

  • 근무시간 단축형: 주 35시간제 등으로 매일 근무시간 축소

예를 들어, 한 마케팅 에이전시는 매주 금요일 오후 2시에 전사 퇴근을 시행했지만, 고객 대응이 필요한 부서는 순번제 근무를 적용해 서비스 공백을 막았습니다.

이처럼 업종·직무 특성에 맞는 휴무 설계가 필수입니다.

실무팁

  • 주 52시간제 범위 내에서 설계 가능

  • 근로기준법상 휴게·휴일·수당 규정 준수

  • 취업규칙 변경 시 근로자 과반수 동의 및 고용노동부 신고 필수


2. 국내외 사례에서 본 장단점

해외

아이슬란드는 2015~2019년 약 2,500명을 대상으로 주 4일제를 시범 운영했고, 생산성은 유지 또는 향상, 스트레스·번아웃은 감소했습니다.

국내

  • IT·디자인 업종: 프로젝트 중심 업무에 적합, 만족도·유지율 높음

  • 제조·유통업: 생산 라인 인력 공백, 납기 지연 등으로 전사 도입 어려움

→ 결론: 부서별 맞춤형 또는 단계적 도입이 안전합니다.

실무팁

  • 모든 부서 동일 적용 대신 직무 특성별 혼합형 운영을 검토하세요.


3. 도입 전 반드시 거쳐야 할 법적 절차

주 4.5일제는 단순히 “이날은 빨리 퇴근”으로 끝나지 않습니다.

근로계약·취업규칙 등 법적 문서와 제도를 함께 손봐야 합니다.

  1. 취업규칙 변경

    • 근로자 과반수 동의 또는 의견 청취

    • 고용노동부 신고 (10인 이상 사업장)

  2. 근로계약·연봉계약 재검토

    • 급여·성과보상 체계 조정

    • 시급제 근로자는 임금 삭감 논란 방지 방안 마련

사례

  • 한 중소기업이 시급제 직원에게 주 4.5일제를 일방 적용했다가, 임금체불 주장과 함께 노동청 진정을 당한 사례가 있습니다.


4. 운영 안정성을 높이는 전략

주 4.5일제의 성공은 ‘시간을 얼마나 줄였느냐’보다, 줄어든 시간에도 성과를 유지하는 방법에 달려 있습니다.

  • 불필요한 회의·보고 축소

  • 자동화·협업툴 활용으로 생산성 유지

  • 시범 운영 → 피드백 → 보완 → 전사 시행

실무팁

  • 한 SaaS 스타트업은 금요일 오전을 ‘집중 근무 시간’으로 지정하고, 회의 시간을 30분 이내로 제한해, 오후 조기 퇴근에도 프로젝트 마감률이 오히려 상승했습니다.


📌 결론 : “시간 단축이 아니라 조직 운영의 재설계”

주 4.5일제는 단순한 복지가 아니라,

조직의 생산성과 구성원의 삶의 질을 함께 끌어올릴 수 있는 변화의 수단입니다.

다만 준비 없이 시행하면 법적 분쟁, 생산 차질, 급여 불균형 등 부작용이 발생할 수 있습니다.


✅ 체크리스트

  • [ ] 업종·조직에 맞는 제도 형태 설계

  • [ ] 취업규칙 변경 절차 이행

  • [ ] 급여·성과보상 체계 조정

  • [ ] 시범 운영 및 피드백 계획 수립

  • [ ] 서비스·업무 공백 방지 대책 마련


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법무법인 임팩터스는 주 4.5일제 도입 전

  • 법적 리스크 진단

  • 업종별 맞춤형 제도 설계

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