근로자의 실업급여 요청, 어떻게 대응해야 할까

기업 현장에서 종종 발생하는 상황 중 하나가, 퇴사 과정에서 근로자의 실업급여 수급을 돕기 위해 사유를 조정해 주는 경우입니다.
선의로 처리한 일이 나중에 부당해고 주장이나 법적 분쟁으로 이어질 수 있다는 점에서 각별한 주의가 필요합니다.

최근 한 판결에서도, 부상으로 ‘질병 퇴사’를 요청한 근로자에게 회사가 요청대로 처리했음에도 불구하고 근로자가 부당해고를 주장했으나,
법원은 근로자의 자발적 퇴사 의사가 명확하다는 이유로 회사의 손을 들어준 바 있습니다.
이 사례는 퇴사 사유 조정 과정에서 합의와 문서화의 중요성을 잘 보여줍니다.

1. 선의의 지원이 분쟁으로 이어질 수 있는 이유

예를 들어, 근로자가 부상·질병으로 퇴사 의사를 밝히고 회사에 관련 확인서를 요청한 경우, 회사가 이를 그대로 반영해 고용보험 상실 사유를 입력하면 실업급여 수급은 가능해집니다.

하지만 이후 근로자가 마음을 바꿔 “해고당했다”고 주장하면, 회사는 해고가 아니라 자진퇴사였다는 점을 입증해야 합니다.

이 과정에서 중요한 것은

• 근로자의 퇴사 요청과 의사표시가 명확했는지,

• 퇴직일과 사유를 일관되게 처리했는지,

• 건강보험·고용보험 신고 내용이 서로 모순되지 않는지

  입니다.

2. 수습 종료와 실업급여 요청, 무조건 수용해야 할까

수습 종료 시 정규직 전환이 이루어지지 않고 계약을 끝내는 경우, 종종 1개월치 급여를 보전하며 퇴사 처리하는 사례가 있습니다.

이때 실업급여를 지원하려면 퇴직사유를 ‘권고사직’으로 입력하는 것이 일반적입니다. ‘권고사직’은 자발적 퇴사와 달리 실업급여 수급 요건을 충족하기 때문입니다.

그러나 주의할 점이 있습니다.

• 소규모 사업장에서 동일 사유가 반복되면, 고용센터에서 부정수급 여부를 조사할 수 있습니다.

• 실질적으로는 자발적 퇴사였는데도 ‘권고사직’으로 허위 신고하면, 회사 역시 고용보험법·형법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

💡 실무 팁

• 실업급여를 지원한다면 사직서·퇴직합의서에 ‘권고사직’ 사유와 경위, 급여 보전 내역을 반드시 기재하세요.

• 실업급여 지원을 하지 않는다면 수습평가표·수습종료 통보서 등을 보관하고, 회사의 공식 입장을 문서화해 두는 것이 안전합니다.

3. 기업이 반드시 지켜야 할 4가지 원칙

1. 퇴사 사유·일자 합의 및 문서화

   • 퇴사 시 구두 합의에만 의존하지 말고, 합의서·이메일 등 증빙을 남겨야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

2. 근로자 요청도 절차 준수

   • 근로자가 요청했다고 하더라도 사실과 다르게 사유를 조작하면 법적 위험이 있습니다.

3. 실업급여 신청 전 법률 리스크 점검

   • 부정수급 의심 사례로 분류되면 회사·근로자 모두 불이익을 받을 수 있습니다.

4. 신고 사유의 일관성 유지

   • 건강보험과 고용보험 신고 내용이 불일치하면 불필요한 분쟁의 빌미가 됩니다.

📌 결론: “실업급여 지원은 기록과 절차가 생명”

근로자의 실업급여 요청을 무조건 거부할 필요는 없습니다. 다만, 사유와 절차를 명확히 하고, 모든 과정을 문서로 남기는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다. 선의로 한 지원이 오히려 법적 리스크로 돌아오지 않도록 합의·증빙·일관성 세 가지 원칙을 반드시 지켜야 합니다.

✅ 퇴사·실업급여 처리 체크리스트

• [ ] 퇴사 사유·일자를 서면 합의했는가

• [ ] 사직서·퇴직합의서에 구체적 사유와 경위가 명시됐는가

• [ ] 건강보험·고용보험 신고 사유가 일치하는가

• [ ] 관련 증빙(평가표, 통보서, 이메일 등)을 보관했는가

• [ ] 실업급여 부정수급 위험 여부를 점검했는가

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• 권고사직·자진퇴사 사유 구분 및 서류 작성

• 부정수급 리스크 점검

• 퇴사 관련 분쟁 예방 계약 조항 설계

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